Da ging was schief.

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Foto: Joshua Olsen auf Unsplash
20.09.2022
Arbeitszeiterfassung
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Die Vertrauensarbeitszeit steht auf dem Spiel

Dieser Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat Arbeitsrechtler wie Arbeitgeber aufgerüttelt: Arbeitszeiten müssen erfasst werden, entschieden die Richter. Misst man dies an der bisherigen Praxis in den Betrieben, bedeutet das für viele Bereiche tatsächlich einen Umbruch. Nüchterner betrachtet hat das BAG eine bereits überfällige Regelung des Gesetzgebers vorweggenommen. Aus der Pflicht entlässt es diesen damit nicht.

Eigentlich ging es in dem Verfahren mit dem Aktenzeichen 1 ABR 22/21 nur um die Frage, ob dem Betriebsrat bei der Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems ein Initiativrecht zusteht. Das ist nicht der Fall, entscheidet das BAG. Doch dieser Aspekt interessiert ohnehin kaum jemanden mehr, tritt doch die – durchaus kreative – Begründung in den Vordergrund. Es gebe nämlich mit § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG bereits eine gesetzliche Grundlage für die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, argumentiert das BAG. Für eine Mitbestimmungsinitiative des Betriebsrates bleibt dann in konsequenter Anwendung des Gesetzes kein Raum.

Haben Juristen, Arbeitnehmervertreter, ja sogar der Gesetzgeber diese Arbeitsschutzbestimmung jahrelang übersehen? Spätestens seit dem „Stechuhr-Urteil“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2019 wird über die (elektronische) Zeiterfassung debattiert. Ergebnis bis heute: eine Absichtsbekundung im Koalitionsvertrag, die Arbeitszeitrichtlinie entsprechend der Auslegung des EuGH umsetzen zu wollen, und ein diesbezüglich wieder auf Eis gelegter Gesetzentwurf aus dem Bundesarbeitsministerium, in dem man die elektronische Stechuhr für alle seit langem befürwortet. Der Koalitionsvertrag enthält im Übrigen ein klares Bekenntnis zur Vertrauensarbeitszeit.

Wie das BAG zu seiner Interpretation des Arbeitsschutzgesetzes gelangt, wird sich aus den Gründen für den Beschluss ergeben, die erst in einigen Monaten vorliegen werden. Bis dahin wird zweierlei gelten: Der Gesetzgeber wird sich des Themas wohl mit erhöhter Intensität widmen müssen. Und Unternehmen müssen derweil eine Lösung für ihre Betriebspraxis finden, um nicht unerwünschten, gegebenenfalls vom Betriebsrat (§ 89 Betriebsverfassungsgesetz) initiierten Besuch der Arbeitsschutzbehörden zu erhalten und individuellen Arbeitsschutzansprüchen ihrer Arbeitnehmer vorzubeugen.

Objekiv, verlässlich und zugänglich

Wie könnten derartige betriebliche Lösungen aussehen? Es gibt keine nationalen Vorgaben dazu, wie eine Arbeitszeiterfassung auszusehen hat – auch nicht bei der bereits bestehenden Pflicht zur Erfassung von Arbeitszeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht. Der EuGH verlangt zur wirksamen Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie ein objektives, verlässliches und zugängliches System, welches dem Wortlaut nach die Erfassung durch die Beschäftigten selbst erst einmal ausschließt.

Letzteres wird aufgrund der vielen verschiedenen Arbeitsplätze und -formen aber nur äußerst schwer umsetzbar sein. Sofern die Beschäftigten die Arbeitszeit selbst erfassen, muss das in einem manipulationssicheren System vom Arbeitgeber nachgehalten werden. Apps und Cloud-basierte Lösungen, die vielfach bereits auf dem Markt sind, können hierbei helfen, soweit die datenschutzrechtlichen Fragen geklärt sind.

Problematischer wird es ohnehin für die Mitarbeitenden, die nicht mit permanentem Rechnerzugang arbeiten. Ob hier die handschriftliche Erfassung ausreicht, ist vor dem Hintergrund der Anforderungen des EuGH mehr als zweifelhaft. Der Gesetzgeber hat bei der Ausgestaltung der Form jedoch einen Spielraum.

Die Vertrauensarbeitszeit steht auf dem Spiel

Jedenfalls auf dem Spiel steht die Vertrauensarbeitszeit. Beschäftigte und Betriebe haben in vielen Branchen bereits einen Modus für das selbstbestimmte Arbeiten gefunden, der für beide Seiten gut funktioniert. Die stundengenaue Dokumentation der Arbeitsleistung widerspricht dem Grundgedanken der Vertrauensarbeitszeit. Der bereits diskutierte Weg einer nur pauschalen Bestätigung, dass die vereinbarten acht Stunden (oder weniger) geleistet wurden, kann hier eine Lösung sein. Durchaus möglich und auch wünschenswerter wäre jedoch, dass der Gesetzgeber an dieser Stelle Gebrauch von dem in der Arbeitszeitrichtlinie eröffneten Spielraum macht, die ihrerseits etwa für leitende Angestellte Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung zulässt.

Manche haben in der vergangenen Woche das Ende der mobilen Arbeit prognostiziert. Nach dem Koalitionsvertrag sollen flexible Arbeitszeitmodelle weiterhin möglich sein. Eine gewisse Affinität zur Förderung der Arbeit im Homeoffice – jedenfalls nach Wahl der Arbeitnehmer – ist im Bundesarbeitsministerium ebenfalls zu spüren.

Da weder das Unionsrecht noch das BAG das Ende der mobilen Arbeit verlangen, ist vom Gesetzgeber eine Lösung zu erwarten, die beiden Aspekten Rechnung trägt – der Kontrolle der Arbeitszeit zum Schutz der Arbeitnehmer einerseits und dem Bedürfnis der Praxis nach einer modernen hybriden Arbeitswelt andererseits. Die Sorge, der Beschluss des BAG beende die Arbeit im Homeoffice, ist deshalb unbegründet.

Keine Zeit zum Abwarten

Dass das BAG einer allgemein formulierten Regelung des Arbeitsschutzgesetzes die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung entnimmt, hat viele überrascht – zumal es mit dem Arbeitszeitgesetz eine speziellere Regelung gibt, welche diese Pflicht gerade nicht anordnet. Die Begründung des Beschlusses steht noch aus. Keine Zeit zum Abwarten und überraschten Staunen hat indes der deutsche Gesetzgeber. Der kennt seit dem Jahr 2019 seine Pflicht, eine gesetzliche Regelung zu schaffen. Dieser muss er nun schnell nachkommen, um der betrieblichen Praxis die Unsicherheit zu nehmen. Diese ist durch den Beschluss des BAG nicht geringer geworden.

Suggested Citation

Teigelkötter, Volker, Die Vertrauensarbeitszeit steht auf dem Spiel, libra-rechtsbriefing, 20.9.2022, https://www.libra-rechtsbriefing.de/L/arbeitszeiterfassung/

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