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20.12.2022
BAG-Urteile zu Urlaubsverjährung und -verfall
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Der ewige Urlaubsanspruch?

Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern können nur verjähren, wenn der Arbeitgeber darauf ausdrücklich und rechtzeitig hingewiesen hat – auch vor 2019, als das Bundesarbeitsgericht die Hinweispflicht erst statuierte. Nur beim Verfall wegen Krankheit differenziert das Bundesarbeitsgericht zumindest ein wenig. Ist das wirklich der ewige Urlaubsanspruch?

Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern können nur verjähren, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten rechtzeitig nachgekommen ist und auf ihren ausstehenden Urlaub ausdrücklich und rechtzeitig hingewiesen hat. Das entschied das Bundesarbeitsgericht am Dienstag, und zwar auch für die Jahre vor 2019, als das Bundesarbeitsgericht die Hinweispflicht erst statuierte.

Die dreijährige Verjährungsfrist beginne erst am Ende des Jahres zu laufen, in dem Arbeitgeber oder Arbeitgeberin den Mitarbeitenden auf den ausstehenden Urlaub sowie auf den drohenden Verfall der Ansprüche hingewiesen hat (BAG, Urt. v. 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20). Eine Steuerfachangestellte, die Ende 2017 ihren damaligen Arbeitgeber nach über zehn Jahren verließ, hat nun Anspruch auf Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus den Jahren bis 2017.

Die Rechtssicherheit, die die Verjährung sicherstellen will, müsse hinter dem Ziel von Urlaub zurückstehen, die Gesundheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu schützen, begründet der 9. Senat. Sonst könnten Arbeitgeber sich schließlich auf ihr eigenes Versäumnis berufen.

Die Erfurter Richterinnen und Richter setzen damit die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (Urt. v. 22.09.2022, Rs. C-120/21 LB) um und schreiben ihre eigene Rechtsprechung fort. Im Jahr 2019 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber aktiv über den ausstehenden Urlaub und seinen drohenden Urlaubsverfall informieren müssen (BAG, Urt. v. 19.2.2019, Az.: 9 AZR 541/15).

Ewige Kumulation von Urlaubsansprüchen?

Für Dr. Michael Rein, Arbeitsrechtler bei CMS, könnte das im Extremfall, also wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nie informiert, während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine „ewige“ Kumulation von Urlaubsansprüchen bedeuten. „Eine Grenze hat das Bundesarbeitsgericht nicht gezogen. Auch die Annahme einer Verwirkung – die das Bundesarbeitsgericht nicht thematisiert hat – dürfte schwierig werden, sagte der Principal Counsel gegenüber Libra. „Eine Verwirkung würde schließlich nicht nur den Zeitablauf erfordern, sondern auch voraussetzen, dass der Arbeitnehmer über ein bestehendes Recht disponiert, das sogenannte Umstandsmoment”. Nach der Rechtsprechung von Europäischem Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht kenne der Arbeitnehmer aber ohne Information durch den Arbeitgeber seine Rechte gar nicht, so dass er über diese auch nicht (bewusst) disponieren könne, sagt Rein.

Anders schätzt er es beim Ende des Arbeitsverhältnisses ein: „Sind dann noch Urlaubsansprüche offen, möglicherweise auch aufgrund Kumulation der Ansprüche der vergangenen Jahre, müssen Arbeitgeber diese finanziell abgelten. Dieser Abgeltungsanspruch dürfte der Verjährung unterliegen”.

Auch Verfall nach 15 Monaten nur noch nach Hinweis

Auf die Hinweispflicht pocht das Bundesarbeitsgericht auch in seinem zweiten Urteil vom Dienstag zum Verfall von Urlaub aus gesundheitlichen Gründen. Trotzdem fällt diese Entscheidung  in dieser Konstellation differenzierter aus: Ein Urlaubsanspruch kann bei längerer Krankheit des Arbeitnehmers nach Ablauf der sogenannten 15-Monats-Frist, nämlich zum 31. März des Folgejahres, immer noch erlöschen. Und zwar dann, wenn der Mitarbeitende vom Beginn des Urlaubsjahres bis einschließlich 31. März des Folgejahres durchgängig arbeitsunfähig war (BAG, Urt. v. 20.12.2022, Az. 9 AZR 245/19).

Dann hätte schließlich auch der schönste Hinweis des Arbeitgebers auf den Urlaub nichts genutzt, so der 9. Senat. Der klagende Fraport-Mitarbeiter, der von Dezember 2014 bis August 2019 gar nicht arbeiten und deshalb auch keinen Urlaub nehmen konnte, hat deshalb Anspruch auf seinen Resturlaub aus 2014.

Wenn kumulierte Urlaubsansprüche in Unternehmen, die womöglich nie Hinweise erteilt haben, nun zu monatelangen Ausfällen führen könnten, wäre aus Sicht von Michael Rein keine grenzenlose Inanspruchnahme des Urlaubs zulässig. „Auch für kumulierte Urlaubsansprüche gelten die allgemeinen Regelungen des Gesetzes oder aus Betriebsvereinbarungen”. Im Übrigen müsse der Arbeitgeber entscheiden, ob er zum Abbau kumulierter Urlaubsansprüche Arbeitnehmer auch länger in den Urlaub gehen lässt oder sonst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eventuell noch offene Urlaubsansprüche lieber in Geld entschädigt.

Suggested Citation

Lorenz, Pia, Der ewige Urlaubsanspruch?, libra-rechtsbriefing, 20.12.2022, https://www.libra-rechtsbriefing.de/L/bag-verjaehrung-urlaubsansprueche/

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