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28.06.2022
Diversität in der Anwaltschaft
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„Alle müssen gesehen und gehört werden“

Unter dem Titel „Diversität der Anwaltschaft – vielfältig aber gemeinsam“ hat der diesjährige Deutsche Anwaltstag hitzig die Frage diskutiert, ob Diversität schon in den Köpfen der Anwält:innen angekommen ist. Die Wortmeldungen zeigen: Es ist noch ein langer Prozess, zu dem jede:r beitragen kann.

Wissen Sie, was man unter dem Begriff unconscious bias versteht? Könnten Sie – ohne lange zu überlegen – alle Formen der Diversität aufzählen? Haben Sie schon einmal einen Raum betreten und sich die Frage gestellt, wer in diesem Raum nicht vertreten ist?

„Ich bin mir nicht sicher, ob sich selbst in dieser Runde alle Anwesenden der sieben Dimensionen von Diversität bewusst sind“, eröffnet Moderatorin Christiane Eymers, Rechtsanwältin in Hamburg, das Panel. Diversität bedeute nicht nur, dass Frauen in Kanzleien vertreten seien. „Diversität hat vielfältige Dimensionen. Das sind vor allem die gesellschaftlich gesetzten Unterschiede – aufgrund des Alters, Geschlechts, ethnischer Herkunft und Nationalität, Hautfarbe, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierungen, Behinderungen und Beeinträchtigungen, die mitgedacht werden müssen.“ An sich helfe ein Blick in die Verfassung. Diskutiert werden müsse aber, ob das Verfassungsrecht auch in juristischen Berufen gelebt werde.

Bestandsaufnahme: Wo stehen wir?

„Warum sind eigentlich die Leute nicht da, die das interessieren müsste – die noch kein Bewusstsein für dieses Thema besitzen?“, fragt Robert Michels, einer der Sprecher in die Runde. Michels ist Head of Europe Blockchain/Capital Markets der Dentons Europe LLP in Frankfurt am Main. Das sei der Ursprung des Problems: Die Menschen, die sich noch nie in ihrem Leben diskriminiert und ausgeschlossen gefühlt hätten, würden denken, es gehe sie nichts an. Ein Schutzmechanismus? Eine Rechtsanwältin aus dem Publikum meldet sich zu Wort: „Ich arbeite in einer stockkonservativen Kanzlei. Als ich die Anwälte – und ich wähle hier bewusst die männliche Form –  fragte, ob sie mitkommen wollen, lautete die Antwort: Diversität? Das betrifft mich ja gar nicht.“ Michels erklärt: „Wenn man sich diesem Thema annähert, muss man sich vielleicht selbst eingestehen, dass man noch nicht ausreichend informiert ist oder derartige gesellschaftliche Probleme nicht hinreichend hinterfragt.“ Es falle gerade Jurist:innen schwer, sich jemals einzugestehen, dass sie ihre Meinung ändern müssten, dass sie sich geirrt hätten.

Oliver Islam, Rechtsanwalt bei Noerr in Hamburg, erzählt, dass er sich im Referendariat die Kanzleien angeschaut habe, wo er nicht arbeiten wolle – nämlich solche, die relativ männlich und relativ alt geprägt seien. Islam: „Ich will mit Leuten zusammenarbeiten, die das Gedankengut teilen, das ich auch mitbringe.“ Seine jetzige Arbeitsrealität: etwas weniger Frauen als Männer, Altersdurchschnitt Mitte 30, sehr divers.

Doch nicht nur in Kanzleien, sondern bereits während der Ausbildung kann Diversität zum Hürdenlauf werden. So berichtet Fatima Hussain von ihrem Start ins Referendariat: „Wenn man als Frau ein Kopftuch trägt, muss man zu Beginn des Referendariats einen Zettel unterschreiben, auf dem steht, dass man 0 Punkte in der Staatsanwaltschaftsstation bekommen wird, weil man am Sitzungsdienst der Staatsanwaltschaft nicht teilnehmen darf.“ Für die Rechtsanwältin aus Berlin und Sprecherin des Panels sei das ein merkwürdiger Start in den juristischen Vorbereitungsdienst gewesen. „Der Zettel, den man unterschreiben muss, sagt: ‘Ich bin anders’. Das macht etwas mit einem.“ Sie habe zunächst bei Audi in der Rechtsabteilung gearbeitet, inzwischen arbeitet sie bei Trade Republic. Man merke, dass kritische Auseinandersetzung und der Wunsch, sich gegenseitig zuzuhören, eher in einem Startup vorhanden seien.

Rojda Tosun, Juristin in Berlin, berichtet aus ihrer Zeit im Bundesinnenministerium. Sie habe sich im Verfassungsreferat anlässlich der Frage, ob in Artikel 3 Grundgesetz der Begriff „Rasse“ gestrichen werden sollte, die Verbände angeguckt, die dazu angehört werden sollten und fand heraus: Von den zu befragenden Verbänden waren ziemlich wenige selbst betroffen. Tosun kommt aus einer türkischen Migrantenfamilie. „Wenn man Räume betritt, zu denen man selbst nicht gehört, dann fängt man an, an sich zu zweifeln. Man denkt, man sei falsch am Platz, man zweifelt an seinem Intellekt“, sagt sie. Menschen unterschätzten, was das mit einem mache, wenn man sich gesehen fühle.

Gleich und gleich gesellt sich gern

Oliver Islam: „Jeder weiß, dass Sympathien nach Ähnlichkeiten aufgebaut werden.“ Es falle etwa denjenigen leichter, zu „connecten“, die aus Akademikerkreisen kommen würden, ohne Migrationshintergrund. „Unconscious bias“ – davon könne sich keiner befreien. Gemeint sind damit unbewusste kognitive Verzerrungen, also automatische Stereotypen oder andere unbewusste Denkmuster. „Ich wurde in meiner gesamten Studien- und Referendarzeit nur von männlichen Prüfern ohne Migrationshintergrund geprüft. Meine Noten in den mündlichen Prüfungen waren jedes Mal schlechter, als in den anonymisierten schriftlichen Prüfungsverfahren.“ Er habe im Studium und Referendariat immer das Gefühl gehabt, dass etwas fehle, jemand, an dem man sich spiegeln könne, ein gutes Vorbild. Inzwischen stellt er ein gesellschaftliches Umdenken fest: „Das ist toll, weil so auch die Führungsebene merkt, dass Diversität der Weg in die Leistungsfähigkeit ist.“

Dem entgegnet ein Rechtsanwalt aus Hamburg, dass auch in dieser Aussage ein gewisses Schubladendenken stecke. Denn man kenne auch die Hintergründe der Prüfer nicht. Der soziale- und Bildungshintergrund der Prüfer sei auf den ersten Blick nicht sichtbar. Vielleicht seien das welche gewesen, die zum ersten Mal in ihrer Familie Akademiker waren.

Laut Tosun sei das allerdings der falsche Ansatz: „Diversität muss kein selling point sein. Diversität ist eine Debatte um Verfassungsrecht und Grundrechte. Das reicht aus.“ Ihre These: Die Anwaltschaft sehe nicht, dass Perspektiven fehlten, wenn sie nicht darauf achtete. „Menschen die sehr privilegiert sind, sehen Menschen nicht, die nicht privilegiert sind. Man muss aktiv in Räume gehen und fragen: Wen sehe ich hier nicht, aber wen sehe ich vielleicht auf der Straße?“, kritisiert sie. „Da sind wir wieder bei dem Stichwort: Intersektionalität.“ Der Begriff beschreibt das Zusammenwirken mehrerer Unterdrückungsmechanismen. Geprägt wurde er durch die US-amerikanische Juristin und Professorin Kimberlé Crenshaw. „Die Diskriminierungen laufen sich oftmals über den Weg“, sagt Tosun. „Die Frau, die kein Kopftuch trägt, hat schon wieder mehr Privilegien als eine Frau mit Kopftuch.“

„Die Debatte wird auf dem Rücken der Betroffenen geführt“

Dabei stellt sich die Frage: Wie spricht man das Problem der Diskriminierung gut an? Wie erreicht man die Menschen, die auf ihrer Meinung beharren, oder sich mit dem Thema nicht auseinandersetzen wollen? Michels, der sich schon lange mit dem Thema beschäftigt, wie man die Führungsebene mit dem Thema erreichen kann, sagt: „Man muss an deren Mindset kommen.“ Daher plädiert er dafür, der Führungsebene das wirtschaftliche Erfolgspotenzial von Diversität aufzuzeigen. Hussain ist anderer Auffassung: „Veränderung kann und muss wehtun.” Eine Erklärung, die Hussain bei diskriminierenden Aussagen nicht gelten lasse: „Das war doch nicht böse gemeint.“

Tosun: „Die Frage ist auch: Wem darf es wehtun? Die Debatte wird auf dem Rücken derer geführt, die betroffen sind.“ Vor kurzem sei sie auf einer Veranstaltung gewesen, auf der ein Botschafter gesprochen habe. Den Minderheiten in Deutschland gehe es wirklich sehr gut, die brauchten sich gar keine Sorgen mehr zu machen, habe er gesagt. Die Stille im Raum, die auf die Aussage hin folgte, habe sie wütend gemacht. Aber auch sie habe geschwiegen – um sich selbst zu schützen. „Aber es geht nicht allen Minderheiten gut. Wir leben im globalen Norden, wie können wir glauben, dass wir nicht davon betroffen sind? Wir wollen die Werte leben, die in unserer Verfassung stehen.“

Anwaltschaft schreckt kleinere Gruppen ab

Laut Hussain sei das ein gutes Beispiel dafür, dass Diskriminierung nicht von der Bildungsschicht abhänge. Aus ihrer Sicht schrecke die Anwaltschaft schon einige Minderheiten ab: „Immer, wenn ich gespiegelt bin, wenn ich jemanden habe, der so ist wie ich, dann fühlt man sich mit der Person verbunden. Denken Sie nur an eine Situation im Ausland, wenn Sie eine Person deutsch sprechen hören. Daher müssen Minderheiten in Unternehmen und Kanzleien sichtbar sein, denn: if you can’t see it, you can’t be it.“

Eine Anwältin aus dem Publikum meldet sich zu Wort: „Ich bin nicht-binär. Das weiß allerdings in meinem Unternehmen niemand.“ Anders als in dem Panel könne sie in ihrem Unternehmen nicht offen über das Thema sprechen. „Wenn man Diversität nur als Kurse für die unteren Etagen fordert, aber die Partner denken, das geht sie nicht an – wie soll sich dann etwas ändern?“

Islam plädiert für einen „positives Enforcement“-Ansatz. Ihn habe die Anwaltschaft in Teilen abgeschreckt. Aus seiner Sicht sei es wichtig, dass Berufsanwärter sich gezielter ihre Arbeitgeber aussuchen. „Spätestens bei einem Laden, bei dem man das Gefühl hat: der hat Diversität nicht auf dem Schirm – absagen. Und vor allem den Grund für die Absage kommunizieren.“ Wenn das Unternehmen drei Absagen dieser Art bekäme, würden vielleicht schon eher Überlegungen angestellt, was sich ändern müsse. Man wisse, welche Kanzleien moderner aufgestellt seien, als andere. Aber: „Wenn man diese große Wahl etwa regional nicht hat, dann schreckt die Anwaltschaft schon ab.“

Tosun meint, Anwält:innen sollten sich auch mehr mit ihren Mandaten auseinandersetzen: „Anwält:innen sind vor allem da, um Recht durchzusetzen. Wenn man sich anschaut, wessen Rechte durchgesetzt werden, sind das eher keine der Minderheiten. Nur 20 Prozent der Leuten im globalen Norden können ihre Rechte durchsetzen.“ Daher sollten sich Anwält:innen darüber bewusst sein, wessen Rechte sie durchsetzen wollen. „Reicht mir der Bereich, den ich mir erarbeitet habe oder will ich auch gesellschaftlich etwas erreichen?“

Es bleibt ein weites Feld

Die Sprecher:innen und das Publikum versuchen sich an Lösungsansätzen. Dem Zufall überlassen werden könne das Thema nicht, es sei aber zumindest in der Anwaltschaft angekommen – auch weil es solche Veranstaltungen wie die hiesige gebe. Aber: „Wir werden immer wieder solche Veranstaltungen wie jetzt gebrauchen, und das ist auch gut so. Jeder von uns ist ein Multiplikator, um Stück für Stück eine Veränderung zu schaffen“, sagt Hussain. Manche seien in ihrem Denken ein bisschen diplomatischer, andere ein bisschen radikaler. Aber alle hätten ein gemeinsames Ziel: Gleichbehandlung.

Aus dem Publikum kommt die Forderung nach einem „Diversity-Beauftragten“ in Unternehmen ab einer bestimmten Größe. Islam fordert mehr Mentor:innenprogramme für Menschen aus niedrigen Bildungsschichten.

Hussain beendet die Diskussionsrunde mit den Worten: „Seid sichtbar, in allem was ihr tut. Schafft etwa Tatsachen durch Sprache – indem Ihr Eure E-Mails gendert. Und vor allem: Geht in den Austausch.“

 

Suggested Citation

Schlicker, Marie-Luise, "Alle müssen gesehen und gehört werden", libra-rechtsbriefing, 28.6.2022, https://www.libra-rechtsbriefing.de/L/diversitaet-in-der-anwaltschaft/

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