Da ging was schief.

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Foto: Malombra76 auf Getty Images
18.10.2022
Arbeitsrecht
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Hinweisgeberschutz, der keiner Seite wirklich hilft

Deutschland muss den Hinweisgeberschutz in nationales Recht übersetzen. Doch der vorliegende Entwurf ist inkonsistent und birgt Nachteile sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer.

Die sogenannte Whistleblower-Richtlinie (Richtlinie EU 2019/1937) wird mit knapp einem Jahr Verspätung in deutsches Recht umgesetzt – sofern auf den letzten Metern nichts Unvorhergesehenes passiert. Dies bietet Anlass zu einer kritischen Analyse. Doch wie soll man ein (arbeitsrechtliches) Gesetzesvorhaben bewerten, das sowohl von Arbeitnehmer- als auch von Arbeitgeberseite mehrheitlich als ungenügend angesehen wird?

Die Arbeitnehmerseite, in Gestalt des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) fordert in einer Stellungnahme, „einen umfassenden, effektiven und kohärenten Schutz von Personen, die im beruflichen Kontext Rechtsverstöße aufdecken, zu schaffen“, da der derzeitige Inhalt der Gesetzesvorhaben deutlich hinter dem Notwendigen zurückbleibe. Die Unternehmensseite (etwa die Familienunternehmer e. V.) verweist auf die Stressphase, in der sich die Wirtschaft seit Corona befinde, weshalb sich jegliche weiteren Restriktionen und Pflichten als unzumutbare Beeinträchtigung verböten.

Gesellschaftliche Akzeptanz für Whistleblowing fehlt

Beide Seiten bringen durchaus valide Argumente vor, weil der Gesetzesentwurf tatsächlich an mehreren Stellen ungenügend ist. Auch wenn Whistleblowing-Systeme global betrachtet weit verbreitet sind und auch wenn die Grundannahme eines jeden Hinweisgebersystems a priori zutreffend ist, dürfen soziokulturelle Einflüsse nicht außer Acht bleiben. Denn ein staatlicher Akt kann nur erfolgreich sein, wenn er von einem gesellschaftlichen Konsens getragen wird.

Die Akzeptanz für ein Gesetz, das „Verpfeifen“ zum Gegenstand hat, ist allerdings speziell in den Ländern, welche sich im 20. Jahrhundert nicht durch demokratische Systeme auszeichneten, bedenklich gering. Ein Hinweisgebersystem kann eben nur funktionieren, wenn Hinweise eingehen – bleiben diese aus, verliert das Hinweisgeberschutzgesetz seinen praktischen Nutzen, und dies von Beginn an. Die Politik muss an dieser Stelle noch deutlicher die Vorteile einer gerechten und fairen Wirtschaft aufzeigen, um einen kulturellen Wandel in der Bevölkerung zu erzeugen. Sonst werden sich Mitarbeiter unverändert davor scheuen, Meldungen zu Lasten von Kollegen oder des eigenen Arbeitgebers abzugeben.

Arbeitnehmer wollen nicht als Nestbeschmutzer gelten

Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass flächenmäßig die Unzulässigkeit anonymer Meldungen bei internen Meldestellen zu befürchten ist. Der Gesetzgeber hat diese Tür weit geöffnet, indem er lediglich verlangt, dass auch anonyme Meldungen bearbeitet werden sollen. Der Meldekanal muss aber nicht so eingerichtet werden, dass anonyme Meldungen überhaupt möglich sind. Das Prinzip grundsätzlich personalisierter Meldungen soll eine Flut von sachfremden Meldungen verhindern. Forensisch lässt sich aber nicht belastbar darlegen, dass die Möglichkeit der Anonymität dazu führt. Belegbar ist jedoch, dass bisher Meldungen überwiegend anonym abgegeben werden. Dies mag mitunter daran liegen, dass nach der strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ein Hinweisgeber mitunter mit scharfen Sanktionen rechnen musste, wenn er seine Meldung nicht im Einklang mit den Vorgaben der Rechtsprechung gemacht hatte.

Doch selbst wenn mit dem neuen Gesetz ein Schutz vor Sanktionen kommen soll, ist die Furcht von Mitarbeitern immer noch groß, als Nestbeschmutzer zu gelten, als derjenige, der dem Unternehmen Schaden zugefügt hat. Das Risiko dieses Makels steigt erheblich, wenn der Mitarbeiter sich direkt zu erkennen geben muss. Auch wenn die Möglichkeit, allein personalisierte Meldungen zuzulassen aus Unternehmenssicht – vordergründig – erfreulich ist, so unterminiert dies die Erfolgswahrscheinlichkeit des Hinweisgeberschutzgesetzes.

Gesetzgeber schießt über das Ziel hinaus

Dafür geht der Gesetzgeber an anderer Stelle zu Lasten der Unternehmen über die Vorgaben der Richtlinie hinaus. Auch Verstöße gegen diverse arbeitsrechtliche Vorschriften, wie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) oder sogar das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), unterfallen dem Anwendungsbereich des Gesetzes. Das wird Unternehmen vor große Herausforderungen stellen. Soll die Anordnung von Überstunden (wenn damit die zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird), die Verringerung von Rückrollflächen oder das Ermutigen, sich zum Betriebsrat wählen zu lassen, tatsächlich ein relevanter Verstoß sein, der in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fällt? Die Annahme zur Berechtigung von Whistleblowing (eine faire Wirtschaft, wenn alle nach Recht und Gesetz handeln) gebietet diese Auslegung nicht zwingend. Warum der Gesetzgeber an der Stelle über das Ziel hinausgeschossen ist, ist sachlich nicht nachvollziehbar.

Zusätzliche Ressourcen erforderlich

Unternehmen werden sich auf den weiten Anwendungsbereich einstellen und ihre Prozesse entsprechend ändern müssen. Bevor sie eine personelle Maßnahme treffen, wie etwa eine Beförderung, eine Bonuszahlung, Abmahnung oder Kündigung, müssen Unternehmen zunächst überprüfen, ob der betreffende Arbeitnehmer eine Meldung abgegeben hat. Neben der Einrichtung einer Meldestelle kommen Unternehmen damit nicht herum, zusätzlich Ressourcen für die Evaluierung der eingehenden Meldungen abzustellen. Ansonsten können sie prozessuale Nachteile erleiden, wenn sie Maßnahmen treffen, die als Benachteiligung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit der hinweisgebenden Person aufgefasst werden können. Denn nunmehr müssen sie beweisen, dass sie nicht infolge des Hinweises benachteiligt wurden, sondern aus objektiven Gründen. Diese objektiven Gründe müssen ebenfalls dokumentiert und bei Bedarf näher erläutert werden. Der Pflichtenkatalog für Unternehmen wächst somit weiter an. Ob dies unter Berücksichtigung der nunmehr mehr als zwei Jahre andauernden Stressphase geboten ist, darf bezweifelt werden.

Im Ergebnis lässt sich somit festhalten: Der Gesetzgeber hat erneut ein inkonsistentes Stückwert geschaffen, welches keiner Seite wirklich hilft, sondern Nachteile sowohl für Unternehmen als auch für die Belegschaft mit sich bringt.

Suggested Citation

Möller, Alexander, Hinweisgeberschutz, der keiner Seite wirklich hilft, libra-rechtsbriefing, 18.10.2022, https://www.libra-rechtsbriefing.de/L/hinweisgeberschutz/

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